《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》, 彼得·圣吉, 2009.

昨天读《干法》，感觉就像悬在两端，认同基本的观点，但觉得挺难孤立讲具体例子。今天下午和同学们聊，不知不觉中引用了里面的好几个例子，将不同的例子和自己的想法关联起来，很有趣。今天读《第五项修炼》的过程中，又发现了若干稻盛和夫的例子，还真有点儿意思，看来以后要再读一遍《干法》。

《第五项修炼》读到非常精彩的“自我超越”章节，单这一章，就反反复复读了好几遍，里面许多的问题，和自己在之前的路上遇到的问题非常类似，分分钟膝盖要中枪的感觉。

通过支持人的发展获得组织的成功

在“自我超越”这一章里，Peter M. Senge一开头就引用了稻盛和夫的话：“…他认为自己作为经理人的首要责任，是“为员工提供物质和精神两方面的福利”。他还举了汉诺瓦保险公司前总裁奥布赖恩的观点：和稻盛和夫一样，奥布赖恩也主张，经理人必须重新定义自己的工作。他们必须放弃“计划、组织和控制的教条”；他们必须意识到，“对那么多人的生活负责，是件近乎神圣的事”。奥布赖恩认为，经理人的根本任务是“提供适宜的环境条件，让人们过上尽可能充实的生活”。

今天下午，我和团队里两位非常优秀的同学分别聊了挺久，今后几天，还会陆续和同学们聊一聊，也会有针对性地选几本书让同学们在接下来的时间里读完。以后每个月或者每两个月，我都计划要和TiPLab的每位同学聊一轮。

挺有意思的是，今天下午聊的许多东西，和书上写的有不少相似的地方。

我谈到，TiPLab的首要责任，是期望同学们通过学习得到发展（“人的全面发展，是我们企业实现卓越目标的基本要素”），我们通过支持人的发展获得组织的成功（“人的全面发展与经济的成功同等重要”）。我想，我们期望个人和组织之间是一种“信约”关系，就像书中描述的那样，基于一种共享的承诺——要实践的理念、要解决的问题、要实现的价值、要完成的目标，以及要经历的管理过程。

赫尔曼—米勒公司（Herman Miller）的退休CEO马克斯·帝普雷（Max de Pree），用“信约”（covenant），而不是传统的“合同”（“诚实的一日工作换取诚实的一日报酬”），来描述组织和个人之间的关系。在帝普雷看来，“合同只是一个关系中的一小部分。一个完整的关系所需要的是信约……信约关系要基于一种共享的承诺——要实践的理念、要解决的问题、要实现的价值、要完成的目标，以及要经历的管理过程……信约关系反映的是和谐的统一、优雅的善意和泰然的自信。它表达了人际关系的神圣性。”

我们期望同学们因为在TiPLab的经历变得更好，能负责一个团队，泰然面对责任，理解复杂的理念，权衡不同的立场，对决策的选择有可靠的推理，怀有更大的抱负。

“10年前受雇的人原来没有自信，并用狭隘的目光看待世界和自己的机会，而现在的他或她，是拥有十几个人的部门的负责人，而且能泰然面对责任，能理解复杂的理念，会权衡不同的立场，并且对决策的选择有可靠的推理。其他人会认真听取他或她的意见。他或她也对家庭、公司、产业和社会，怀有更大的抱负。”

组织和个人拥有相容的愿景

我谈到，我们之间的契合点，最终来自于相容的愿景，不仅Co-Founder们之间需要不断地在价值观上做到“行一致”，我们也希望每位同学在同样的事情面前，能做出同样的选择。在相容的愿景，一致的价值观下，许多的问题就不复存在了。

我想，我们的初心就包括做好这样一个学习型组织，不断澄清和加深我们对愿景的修炼，分享共同的心智模式，对自己和他人有更郑重的承诺，胸怀更深远的责任感。

只有学习型组织才真正关注人的全面发展，因为其它组织甚至害怕这样的发展。那么来吧，让我们做好一个学习型组织！